Як працює система розвитку та навчання в Кернел? 

Кернел є однією з найбільш диверсифікованих компаній України, з понад 10 тисячами працівників та розгалуженою бізнес-моделлю. Побудувати таку велику та стабільну компанію було б складно без постійного навчання та розвитку її співробітників. Саме тому Кернел приділяє багато уваги стратегії управління знаннями. Вона має враховувати всі особливості компанії і забезпечувати розвиток компетенцій на всіх рівнях організації. Про те, як Кернел навчає та розвиває своїх співробітників, ми розпитали у Сергія Тименка, керівника відділу розвитку та навчання.

Стратегія управління знаннями: як формується і для чого використовується?

Стратегія управління знаннями допомагає «взяти все» від знань та вмінь, аби використати їх якомога ефективніше. Завдяки такому плануванню компанія краще розпоряджається наявними ресурсами, швидше розвивається та покращує обслуговування клієнтів.

З чого ж формується ця стратегія? Спочатку варто оцінити, що співробітники вже знають і як це співвідноситься із поточними завданнями компанії. На цьому етапі вже вимальовується певна стратегія, яка допомагає керувати тими знаннями, які вже є у працівників. Але не можна зупинятися тільки на моменті «тут і зараз». При плануванні враховується і майбутнє: стратегічні цілі компанії та вміння, які потрібні для їхнього досягнення. Так визначаються стратегічні знання, без яких неможливо досягти бажаних показників. Звісно, що між «зараз» і «майбутнім» буде певний розрив: як у знаннях, так і у стратегії. Для їх подолання і використовується стратегія управління знаннями.

Як впроваджують стратегію управління знаннями? 

Він додає, що організаційна структура навчальних проєктів включає в себе багато важливих етапів. Усе починається з розвитку ключових корпоративних компетенцій та формування ІПР (індивідуального плану розвитку) для їх прокачування у кожного працівника. Далі йде професійне навчання, яке допомагає співробітнику розвинути необхідні hard skills конкретного для його посади. А після цього працівник продовжує свій кар’єрний розвиток і має можливість долучитися до різноманітних програм з формування кадрового резерву, програми з підтримки ментального здоров’я, покращення володіння англійською мовою. 

Як це — одночасно вчити величезну кількість людей, розкиданих по всій країні?

Здається, що таке завдання виконати неможливо. Однак Кернел знайшли вихід. «Для максимального розповсюдження знань у компанії створено Інститут внутрішніх тренерів, який налічує близько 40 працівників, що пройшли поглиблене навчання. Вони оволоділи розробленими програмами і тепер можуть викладати ті чи інші компетенції для своїх колег по всій організації. Тренінги проводять як в онлайн, так і в офлайн форматах», – ділиться Сергій.

Він розповідає, що компанія підтримує та мотивує фахівців до розвитку тренерських навичок. Для забезпечення якісного навчання по всій країні створено спеціальну систему дистанційної освіти Kernel HUB. Близько 7 500 співробітників компанії залучені до навчання на цій платформі. Та вони проходять електронні курси, переглядають відео, вивчають статті, книги, беруть участь в тестуваннях та опитуваннях. 

Сергій відзначає, що такий формат навчання зараз як ніколи актуальний. Тож компанія активно розвиває його. Зараз у Kernel HUB можна знайти безліч можливостей: і обов’язкове навчання та систематичну перевірку знань, і навчання якості, охорони праці, виробниче навчання, курси розвитку корпоративних компетенцій. Постійне навчання та розвиток — невід’ємна частина робочого процесу в Кернел. «Якщо не припиняється робота, то колеги продовжують навчатися», – розповідає Тименко. 

Нові виклики та адаптація до умов війни

Знання, які можна здобути на Kernel HUB, постійно оновлюються, підлаштовуючись під потреби працівників. Наприклад, зараз, у зв’язку з повномасштабною війною росії проти України, зріс попит на курси, пов’язані із безпекою: як врятуватись під час артилерійських обстрілів, ядерного вибуху, як надати першу медичну допомогу, як жити у постійному стресі. Важливими для співробітників стали й навички критичного мислення. 

Додавши такі життєво необхідні елементи у навчальну програму, не забули і не відійшли від важливого для компанії. «Наш фокус завжди був і є на виробничому навчанні. Головне – бути корисним бізнесу та нашим колегам», – додає Сергій. 

Він відзначає, що зараз великий акцент робиться на курсах у форматі microlearning (розподіл складної теми на невеликі частини, що полегшує і пришвидшує сприйняття нової інформації – прим. редакторки). Також у компанії не забувають про фідбек: надають підтримку і зворотній зв’язок у коментарях, адже прагнуть зробити навчальну траєкторію максимально екологічною для співробітників.

«Kernel HUB став для нас форпостом усієї екосистеми навчання у Kernel. У надзвичайних умовах війни нам вдалося не лише зберегти всі процеси, пов’язані з підтримкою рівня професійних знань персоналу, а й знайти нові можливості для його розвитку. Трансформація професійних курсів у більш зручний та доступний формат microlearning стало корисною для виробничого персоналу. Вони не мають корпоративної пошти, але тепер це не є перешкодою на шляху до знань. Роль платформи набуває ще більшого значення для нас, оскільки в найближчих планах – застосувати її для забезпечення бізнесу необхідними знаннями в рамках перекваліфікації чи розширення кваліфікації персоналу», – розповідає керівника відділу розвитку та навчання.

Як проходить адаптація новачків? 

Одні із задач відділу навчання — скорочення періоду адаптації новачків та пришвидшення їхнього виходу на планову продуктивність. Навчальний портал Кернел автоматизує цей процес. Як тільки нові співробітники доєднуються до команди, вони отримують Welcome-лист з загальною інформацією про компанію та обов’язкову навчальну програму.

Вона складається з двох частин:

• загальний курс про компанію (охорона праці, комплаєнс (система заходів, яка попереджає та усуває ризики недотримання вимог законодавства, правил і рекомендацій, етичних стандартів – прим. редакторки), корпоративний кодекс, робота в програмах);
• професійна програма (вивчення необхідних hard skills).

Наприклад, співробітники заводів після проходження першого блоку проходять курс по технології виробництва олії. А всій агрономічній службі агробізнесу, в якій працює 450 співробітників, після проходження загальної програми призначається курс по вирощуванню п’яти основних культур. З елеваторним бізнесом теж саме: 2000 співробітників проходять загальну програму, а потім – курс по технології зберігання.

Які корпоративні компетенції обов’язкові для працівників Кернел?

Швидкі зміни в технологіях та бізнес-середовищі вимагають постійного оновлення знань та навичок. Саме тому Кернел завжди інвестує у професійний розвиток своїх співробітників. Це є необхідним елементом для кращої роботи всієї компанії. Окрім цього, налагодження навчання є ключем до швидкої адаптації, підвищення продуктивності та досягнення кращих результатів.

Сергій розповідає, що в кожного працівника є річна програма з електронними курсами для розвитку однієї з 6 корпоративних компетенцій: 

• відповідальність;
• готовність до змін;
• співпраця; 
• системне мислення; 
• безперервне вдосконалення;
• клієнтоорієнтованість.

Для керівників додаються ще 3 компетенції:

• організація роботи підрозділу;
• управління виконанням;
• стратегічне мислення.

Володіння всіма цими компетенціями допомагає працівникам та всій компаній досягати поставлених стратегічних цілей.  

У Кернел щороку проводиться оцінювання діяльності, під час якого співробітники обирають компетенцію для розвитку на наступний рік. Після проходження оцінювання, працівникам одразу призначається програма з Kernel HUB, що включає електронні курси, книги, відео, статті та інші ресурси. Її потрібно пройти протягом наступного звітного періоду.

Усі навчальні курси доступні в Каталозі на Kernel HUB, тож співробітники можуть самостійно обирати та проходити необхідні навчання. Каталог формується відповідно до корпоративної моделі компетенцій, дозволяючи співробітникам обирати курси як для розвитку основних компетенцій, так і для отримання професійних знань.

Як формуються програми навчання і проходить оцінювання? 

Один із ключових елементів професійного навчання в Кернел – зріз експертизи працівників для виявлення їхніх поточних знань і прогалин. На основі цих результатів формуються програми навчання. 

Програми професійного навчання поділяються на два рівні складності:

• нові напрямки бізнесу: коли компанія заходить у новий сектор, співробітникам потрібно дати експертизу, якої у них ще немає. Сергій розповідає, що так було у випадку з ринком зеленої енергетики: «На базі заводів було побудовано теплоелектроцентралі, що працюють на спаленому лушпинні соняшника, яке є побічним продуктом виробництва компанії. Співробітників, які знали б на старті, як це все працює, не було. Тому, щоб організувати навчання, компанія шукала експертизу зовні. У цьому кейсі Kernel співпрацювала з навчальним закладом, щоб навчати турбіністів, а також з Львівською Політехнікою, щоб підвищити кваліфікацію співробітників ТЕЦ». 
• підтримка стандартів якості: коли необхідно дати співробітникам професійні знання для виконання роботи певного рівня та якості. Сергій розповідає, що у Kernel є свій стандарт виконання роботи і важливо, щоб всі співробітники його дотримувались: «Для цього було визначено ключові виробничі позиції у компанії, які відповідають за технологію: агрономи, інженери, електрики, тощо. У профілях до цих посад чітко прописано, що людина має знати і вміти для виконання своєї роботи. Для кожного профілю розроблено тестові завдання для перевірки знань. Співробітники проходять їх на навчальному порталі раз на квартал або на рік, в залежності від категорії та напрямку бізнесу Після цього тести аналізуються на предмет знань і незнань. Якщо більш ніж 30% співробітників відповідають неправильно на якесь питання, воно автоматично зараховується до галузі масових незнань і обов’язково має бути включене до програми навчання. Зібравши ці запитання та класифікувавши їх по окремих темах, ми формуємо навчальну програму. Після її проходження знову відбувається цикл перевірки знань і формується нова програма». 

«Загалом, навчання та розвиток стали невід’ємною складовою культури компанії», – підкреслює Сергій. Система розвитку і навчання в Кернел має покращити основні процеси: 

• автоматизувати адаптацію новачків;
• організувати професійне навчання виробничих співробітників;
• реалізувати масштабні навчальні проєкти, зокрема «Re: індустрію знань»;
• зберігати та поширювати експертизу;
• підтримувати культуру саморозвитку;
• впровадити процес щорічного оцінювання діяльності.

Компанія Кернел демонструє, що успішне функціонування великої та диверсифікованої компанії залежить від постійного розвитку та навчання її співробітників. За словами Сергія Тименка, впровадження системи управління знаннями, створення Інституту внутрішніх тренерів та платформи Kernel HUB дають змогу забезпечити безперервне вдосконалення компетенцій на всіх рівнях організації.

Незважаючи на виклики, пов’язані з воєнними умовами, компанія не лише зберігає, а й активно розвиває свої освітні ініціативи, адаптуючи їх до потреб працівників. Професійне навчання, адаптація новачків, підтримка культури саморозвитку та автоматизація процесів – все це є невід’ємною складовою стратегії управління знаннями в Кернел.