Сучасний ринок праці стрімко змінюється. Питання найму та адаптації молодих спеціалістів стає все більш актуальним. Компанії стикаються з викликами, повʼязаними з пошуком та утриманням джуніор-фахівців. У цьому інтерв`ю ми вирішили розібратися у ключових трендах найму джунів і дізнатися, як компаніям створити сприятливе середовище для новачків. Допоможе нам у цьому HR-менеджерка Юлія Гончар, яка вже більше 9 років працює в HR-сфері.
Наразі молодь активно користується соцмережами. Переважно саме там вони і шукають роботу. Відповідно, це впливає і на роботу HR-ів. На вашу думку, чи вважливо HR-ам вести особистий блог у соцмережах? Як це може стати у нагоді під час пошуку джунів?
Я вважаю, дуже важливо вести соціальні мережі, особливо LinkedIn. Адже це професійна платформа для всіх спеціальностей з великою кількістю можливостей для нетворкінгу, партнерств і працевлаштування. Пошук спеціалістів всіх рівнів полегшує саме ваша «видимість» для спільноти. Наприклад, вакансію, яку ви розмістили, можуть пересилати знайомим. Або серед ваших друзів вже є релевантні кандидати. І за рахунок збільшення кількості способів просування вакансії відповідно збільшується воронка ваших кандидатів.
Що найважливіше у процесі побудови особистого бренду HR-ів?
Дуже важливо поставити мету і зрозуміти, чого ви хочете від соціальних мереж, тільки максимально конкретно. Але найважливіше – кожен день робити будь-який крок до поставленої цілі. Не здаватись і вміти ставити пріоритети. Це один із секретів успіху.
Сучасна молодь навчається і працює переважно дистанційно ще від часів пандемії коронавірусу, а згодом – повномасштабної війни. Як налагодити контакт із джуніор-фахівцем у процесі віддаленої роботи? Чи існує правильний формат вибудовування онлайн-спілкування?
Насправді великої різниці немає, правила стандартні. Тільки головне – не забувати вмикати камеру. Це насправді банально, але це дуже важлива опція культури, яку треба будувати в команді. Вона починається з керівника і стосується всього колективу. В онлайн-форматі точно потрібна більша кількість спілкування. Також важливо урізноманітнювати формати взаємодії. Наприклад, це можуть бути неформальні онлайн-зустрічі, такі як тімбілдинг, та звісно, особисті зідзвони. Головне – постійна підтримка людини в потрібному інформаційному полі.
На вашу думку, чи важко зараз закрити джуніорські посади? Чому? З чим це пов`язано?
Складність закриття вакансії насправді залежить від позиції. Також переважно люди з невеликим досвідом хочуть одразу доволі швидких результатів та високої заробітної плати. І вони налаштовані достатньо радикально. Тобто люди думають більше про те, щоб взяти від компанії, а не про ту цінність, яку вони можуть їй дати. Я би порадила змістити фокус у площину користі для компанії і можливості росту, як спеціаліста.
Які переваги і недоліки найму джунів?
Мені здається, що я можу виділити одну головну річ, яка є одночасно і перевагою, і недоліком. Великою перевагою є те, що джуніор-спеціалістів можна вчити, скажімо, «під себе», під свою компанію, під свою атмосферу. Їм можна давати необхідні знання і навички та адаптовувати їх під свою корпоративну культуру. Але одночасно це навчання є і великим недоліком. Тому що навчання будь-якого спеціаліста всередині компанії – це масштабний процес, ресурси, як грошові, так і людські. Мабуть, через це багато керівників не наважуються наймати на роботу джунів.
Чому компаніям варто бути більш відкритими до молодих фахівців?
Мабуть, тому що для більшості компаній це є єдиним виходом. Сформувати спеціаліста під конкретну специфічну вакансію, тому що таких на ринку або немає, або дорого наймати. Звісно, це завжди дуже складно і потребує чимало ресурсів, але в довгостроковій перспективі це завжди дає надзвичайні плоди у вигляді людини, яка ідеально розуміє вас і ваш бізнес.
Які ще сучасні методики, окрім особистого бренду в соцмережах, ви можете порадити використовувати HR-ам для ефективного пошуку джунів?
Я би порадила створювати цікаві івенти для таких спеціалістів, де вони можуть взаємодіяти з іншими працівниками компанії. Можна влаштовувати цікаві лекції, вебінари, воркшопи. На цих заходах можна розповідати про умови праці, давати вигідні пропозиції та обговорювати деталі роботи. Класно також працюють так звані «дні відкритих дверей». Це може бути екскурсія в офіс та розповідь про процес роботи.
Сучасний ринок праці вимагає від компаній гнучкості та інноваційних рішень. Інвестиції у навчання, менторство та створення сприятливого робочого середовища допоможуть компаніям залучати молоді таланти та тримати їх у своїх рядах. Джуни приносять нові ідеї та погляди для вирішення завдань. Тому важливо не лише стежити за тенденціями, але й впроваджувати їх на практиці. Саме так вдасться створити команду, здатну досягати вершин. Допомогти вам у цьому може команда STUD-POINT. Протягом 9 років ми допомагаємо компаніям знаходити співробітників серед молодих фахівців. Разом з нами ви зможете легко і швидко організувати захід, лекцію, вебінар, курс, який вигідно представить вашу компанію потенційним працівникам. Дізнайтесь більше про наші послуги на цій сторінці. Віримо у ваш успіх!